大数据告诉你：分数真的不重要

         以前，一些企业的HR在招聘时说成绩不重要时，只是在说学历和分数之外还会考虑社会经验和社团活动。事实上，对于非常年轻的应聘者而言，除了成绩，能够作为客观评价的东西的确太少。

         但现在一些说分数并不重要的大公司，他们是在说真的。因为有了大数据（Big Data）。

         在4月20日的《纽约时报》上，有一篇讲述大数据如何塑造更好的工作者的文章中，提到了当大数据遇到HR时会如何。其中说由于大数据的应用，应聘者的品性能力，或者更多的东西，都能更清晰地展现在雇佣者面前。

         部分内容翻译如下：

         今天，每一封e-mail、短信、电话，写的每一行代码以及点的每一下鼠标，都会留下数据。这些行为模式在现在得到收集并且挖掘一点都不昂贵，它能帮助了解人们是如何工作沟通，并潜在的大开了通向更高效和更创新的大门。

         数字科技同样也使得获得以及搜集基于性格的评价成为可能，这通常用在线测试和游戏就能得到，而且得到的细节和数字会比以前多很多。这是指数级的飞跃。

         过去，对工人们行为模式的研究基本上是基于对至多几百号人的观察。现在，研究可以包括成百上千的工作者。

         “这项科学的核心就是量度（measurement）。Erik Brynjolfsson说，他是MIT斯隆商学院数字商业中心主任（ Center for Digital Business）。“我们看到在量度方面在发生一些变革，而且它将变革组织经济学和人事经济学。”

         可以肯定的是，数据搜集技术会提出关于对工作者监督界限的问题。“这里最大的问题是，你作为工作者时所有这些工作场所被搜集的指标都基本是在一个单面镜后面的”， Marc Rotenberg 说，他是电子隐私信息中心（一个游说团体）的执行官总监（ Electronic Privacy Information Center）。

         一些公司将劳动力数据看作为一个非常有价值的资产。例如2012年IBM完成了对Kenexa高达13亿美元的并购，后者是一家招聘、雇佣和培训公司。Kenexa有超过100名的行业组织心理学家和研究者，这是一大吸引力；但它的数据也非常有吸引力：它一年调研和评估4000万的工作申请，工人和管理者。

         Tim Geisert，IBM 收购Kenexa后负责上述部门的首席市场官，发现那种外向的性格通常被认为是成功销售人员应当具备的品质。但是他们通过对上百万人的调查、测试，以及管理者的评价，发现对于一个成功销售人员最重要的品质是勇气——一种能够在最开始被拒绝时继续坚持的执着。

         Kanck是硅谷的一个初创公司，他们行为和数据组的科学家用计算机游戏和测试来测试情商、认知技能、工作记忆和风险倾向。最早的被测试者包括纽约大学Langone医学院，贝恩资本和壳牌公司的一个部门，Knack的CEO Guy Halfteck说。

         毫不令人惊讶，Google也承认在做人力资源管理时基于数据驱动进行决策。很多年来，候选人的筛选是通过SAT成绩和大学里的GPA。但是数字和成绩不能保证在Google的成功，并且后来就不再用做最重要的考核标准。

         从2007年开始，Google开始对它的员工做一些密集的调查。Google发现最有创造力的工人——按其定义“最快乐的”——是那些对工作有着强烈使命感的人，也是那些有着很强自制力的人。“我们的人事决策和产品决策一样重要。”人力分析副总裁Prasad Setty说，“我们试图在人力方面使用和产品开发方面一样严格的标准。”

         技术也能用于让公司寻找具有某些优秀品质的人，例如诚实。Transcom这家在全球都有业务的呼叫中心试图找到诚实的人，因为不诚实的人会更早跳槽。诚实的人通常会比那些不诚实的人的时间留在公司的时间长20%-30%。这家公司用了Evolv的技术，后者以运用数据科学来招聘和管理公司著称，Transcom最后招聘到了更少但更合适的人，为他们提供了更好的薪水，客户因此也获得了更好的服务。